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法国劳动法改革的来龙去脉

2018-06-05 17:09:32 字体:

近日,由市法学会劳动法研究会、华东师范大学社会法治与公共政策研究中心、市劳动和社会保障学会劳动法专业委员会联合举办的“法国劳动法改革的来龙去脉”学术沙龙在华东师范大学中北校区顺利举行。沙龙邀请法国国家科研中心研究员韩壮就“法国劳动法改革的来龙去脉”这一主题进行分享。

市法学会劳动法研究会会长曹艳春教授、市第二中级人民法院民三庭乔蓓华副庭长、君合律师事务所合伙人马建军、上海蓝白律师事务所主任陆胤、市企业联合会雇主工作部副部长宋靖、《上海人力资源社会保障》杂志主编周斌、市劳动保障监察总队严波、黄浦区劳动人事争议仲裁院蔡晶进、华东师范大学法学院岑峨等十多位劳动法理论及实务领域人士参加了本次研讨活动。沙龙由华东师范大学法学院教授董保华主持。

法国国家科研中心研究员韩壮作了开场演讲。他长期致力于中法两国劳动法比较研究,对法国劳动法的改革进程与成败得失有着深刻见解。

会上,韩壮研究员简要分析了2016年以来法国劳动法的改革措施,并以“工人代表机构合并”“修改解雇赔偿金条款”等内容为切入点,深入介绍了法国劳动法改革的历史进程。他从中世纪里昂丝织业工人大罢工讲起,阐述当时法国劳动关系中的奴役属性,之后结合1815年拿破仑战争、1848年法国二月革命、1871年巴黎公社,一直到奥朗德政府的劳动法改革等一系列历史事件和社会变革,描绘出法国劳动法改革的清晰脉络,对法国劳动法发展历史作了详细介绍。

一、法国最近两年劳动法修律问题

2017年以前,法国的劳动法改革集中在修改退休年龄、限制劳动者初次就业的劳动报酬等具体措施,劳动者可以直观感受到自己的权利受到损害,使得法国从高中生一直到老年人都积极投入反对劳动法修律的罢工运动中。

2017年马克龙上任后,政府的劳动法改革调转了方向,着力于法理层面的修订,导致包括工会组织者在内的许多劳动者没有意识到劳动法改革的真正影响,对问题重要性判断失误,缺乏反对的动力。因此,法国工会难以找到反对改革的切入点,参与工会罢工运动的劳动者人数下降至只有五到八万人。工会因此斗争惨烈,效率低下,成为“法国劳动史上最辛苦最痛苦的一次工人斗争”。

1、劳动法改革措施之一,将劳动者在企业内的三个代表机构合而为一。

职工代表机构、社会经济委员会、安全卫生及工作条件监督委员会是劳动者在企业内的代表机构,其中职工代表机构负责为职工谋取福利、改善工作条件;安全卫生及工作条件监督委员会负责保障职工安全和劳动条件;社会经济委员会则主要介入企业管理,向职工汇报企业经营状况。改革前三个机构职能叠加,一名职工可能同时具备三个机构的身份;改革后,机构精简,提高劳资双方的沟通效率,减少企业时间负担。

2、改革措施之二,为解雇赔偿金设置金额上限。

法律规定,解除劳动关系时,需要计算劳动者休息休假时间、提前预告解除时间、补偿金,如果涉及非法解雇,企业还要支付劳动者解雇赔偿金。而赔偿金数额的计算没有上限,完全依据个案进行判断,一个工作两年的员工,可能能拿到相当于一年工资的赔偿金。上不封顶的赔偿金对企业而言负担非常沉重。法国此次改革措施之一就是为解雇赔偿金设置金额上限。奥朗德于2016年首先提出该项措施,因为反对声音过大,方案最终被撤回。2017年9月,赔偿金封顶措施正式落实,赔偿上限为20个月的月工资,同时,也增加了解除劳动合同的补偿金数额。由于非法解雇在劳动关系解除中只占很小一部分,所以从数字上看,劳动者并没有太大损失,甚至还能让多数人受益。面对赔偿金和补偿金的联动措施,法国工会内部开始发生分歧,温和派工会认为这项措施可以接受,不再举行罢工;而激进派工会由于支持人数锐减,罢工规模大大缩小。四两拨千斤,这项改革得以顺利推行。

3、改革措施之三,将企业集体劳动合同变成劳动法新的支柱。

法国劳动法典曾有两个黄金规则,其一是法律阶层问题,即劳动法典>集体合同>劳动合同;其二是阶层低的合同/集体合同作出的规定,只能比阶次高的合同/集体合同的规定对职工而言更有利,即集体合同中对劳动权利、义务的规定,必须相对于劳动法典而言对工人更有利;劳动合同中对劳动权利、义务的规定, 必须相对于集体合同而言对工人更有利。而在劳动法改革后,新劳动法典规定,允许劳资双方进行企业层面的集体谈判、签订企业集体合同,并且企业集体合同可以推翻行业集体合同的效力和劳动法典中非强制劳动合同的效力。也即,对于工人而言,企业集体合同作为阶层较低的劳动合同,其规定的内容可以比行业集体合同更不利,可以比劳动法非强制劳动合同更不利,彻底颠倒了以前的劳动法典秩序。这一法理上的变革,企业可以通过集体合同作出更有利于企业的约定,增加了企业愿意与劳动者谈判的意愿。但是劳动者此前缺乏与雇主谈判的经历,对这一改革的认知和警惕度不够,甚至抱有通过谈判改善工作条件的期待,故而缺乏阻止改革的动力,增加了工会发动罢工运动的难度。该项改革,改变以往行业集体合同作为劳动法支柱的地位,使集体劳动合同成为劳动法新的支柱。

二、历史上,法国行业集体合同是劳动法的支柱

里昂工人运动使得在劳动法典出台以前,法国劳动法律关系就取得了公法色彩。在法国劳动法形成前,劳资双方关系就已经有血痕存在,这成了法国劳动法的原罪问题。政府对血痕也有责任,并影响了日后劳动法的发展。

从法国劳动法发展轨迹来说,以1848年为转折点,政府的从早期站在资方立场上,逐渐转为倾向于劳动者的立场。通过给企业施加压力,要求企业定期举行谈判,强迫劳动者适用没有参与协商的行业劳动合同的规定。

行业合同条款性质是什么?是属于合同中的“约定”,还是法规中的“规定”?法国学者们经过讨论,认为行业合同条款的内容属于“规定”,效力上升到法规层面,具有比合同效力更大的行政法规的性质。

法国工人运动具有行业化、群体化的特点。通过200年的发展,法国劳动法在行业层次、国家层次形成了劳资对话机制,但企业层次没有形成对话机制。

三、 法国劳动法经验是失败的经验,没找到正确的模式

纵观法国劳动法发展历史,劳资关系可以在四个层次展开:一、劳动合同(劳动者和企业);二、企业层次(企业和职工代表);三、行业层次(行业协会和工会代表);四、全国层次(主要指舆论媒体)。

从劳动法角度来看,劳资关系本身是不平衡的。在没有其他方式选择下,工会通过让劳动关系不断社会化,迫使政府介入,劳动法公法化不断增强。所以,法国劳动法经验其实是失败的经验,因为没有找到正确的模式。

从法理上看,法国工人运动的这种通过舆论影响政策的方式,表明劳资双方的力量没有找到平衡点。

第一,在没有第三方介入的情况下,四个层次中的任何一种组织方式都无法使劳资双方力量达到平衡,无法进行平等的对话。这需要我们继续思考,平衡点在哪里,能不能找到这样一个平衡点。

第二,政府的介入成为必然。换言之,劳动法的公法色彩与生俱来,政府的介入是一种必然。

第三,法国劳动法目前的特点是高标准、全覆盖、严执行,但劳动法理想模式应该是低标准,一方面给企业发展空间,另一方面改善职工工作环境。但是法国由于缺乏中间机制,劳动法挤压了行业、企业集体合同的协调空间,国家直接跟企业、劳动者对话。这导致劳动法是标准劳动法,不是集体劳动法。

当前法国劳动法需要改革,面对已经非常稳固的法律规定,如果调整,就需要从高标准、全覆盖当中寻找突破。

4、法国企业协会通过院外影响机制发挥作用

1936年以后,企业成为明显弱势方,而在石油危机之后,企业作用重新增强,形成院外影响机制。法国企业协会基于其身份特性,如果在公共场合的露面往往会对改革起到反作用。因此,企业协会主要通过智囊团方式发挥自身影响力,提供院外支持。

但是,无论是工会还是企业协会,组织方式本身并不重要,关键在于能否解决劳资对话问题,能否将劳动者诉求传达给企业方。法国作为一个失败的经验,一直没有找到劳资中间平衡点,如果没有人搭桥就无法进行有效劳资沟通,导致政府不得不介入其中。因此,企业协会的作用方式不重要,重要的是能否得到好的结果。

5、法国罢工运动的合理性问题

劳动合同或集体合同最开始都属于民法范畴,双方意思自治,有退出机制,罢工缺乏正当性。

1864年以前,政府禁止工人罢工,此后转变态度,改为限制罢工,罢工之前必须先协商、仲裁。1946年,罢工权被写入法国宪法,但是用词含糊,其表述为“人人有加入组织工会的权利”,“罢工权要在法律允许范围内行驶”,条文中没有主语,从中也表明立法者尴尬的局面。1946年后,政府不再敢限制工会行动,逐渐发展成一项所谓“罢工权力”。从法理上看,罢工不具备正当性,但如果取消这一权利,也就直接抹杀了工会存在的意义。在法国政府多次尝试失败后,逐渐形成当前的局面。法国对于罢工没有明确的定型,只说宪法允许这样规定,但罢工是什么不知道,要不要进行限制不知道。社会一方面因为罢工出行受到影响,另一方面又希望通过罢工让自己也能搭便车,享受工会争取到的权利,构成一个奇怪的矛盾。政府对罢工权又怕又爱又恨,不赞成取消罢工的权利,也不赞成赋予罢工的正当性。

随后,与会嘉宾纷纷就“法国劳动法改革对中国的启示”“罢工权的合法性”“法国工会的未来走向”等问题畅所欲言,与韩壮研究员交锋互动。嘉宾们从不同视角出发,对中法两国劳动法理论进行了深入探讨。

 

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