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陈嵘:“互联网+”背景下劳动关系的思考与建议

2020-05-19 09:23:09 字体:

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陈嵘  上海市总工会劳动关系工作部副部长,上海市劳动人事仲裁院仲裁员。

内容摘要

“互联网+”经济发展引发劳动用工形式的新变化,劳动用工问题逐渐显现,近年来多起集体劳动争议案例引发原因包括企业经营不善欠薪欠保、用工管理混乱、经营架构调整、互联网金融企业违法被处置等。上述案例中劳动者权益受损值得思考的问题有劳动者是否应当承担经营风险、劳动关系的认定、层层分包用工模式的反思、经营结构调整中劳动者权利、互联网金融从业人员风险等。据此,应当加强对“互联网+”劳动用工指导和监管;遏制层层分包用工形式,防止企业转嫁风险;用分层、分类方式处置涉嫌违法互联网金融企业劳动者权益;大力推进行业集体协商,促进行业自律;加强对新型劳动关系研究,构建新型劳动关系。

关键词:互联网+  集体劳动争议  劳动关系  权益保护

“互联网+”经济在我国正处于快速动态性成长阶段,各种基于互联网的新业态公司类型不断增加,功能不断丰富。发展互联网经济已经成为培育经济发展新动力,打造经济发展新引擎的重要举措之一。不仅互联网平台提供商的民事侵权责任边界关乎“互联网+”经济的健康发展,同时随着从业人员队伍迅速扩张,劳动用工问题也逐渐显现,特别是从业人员法律意识提高和维权中“抱团取暖”倾向导致集体劳动争议时有发生,值得我们研究分析,以维护“互联网+”行业的劳动关系稳定与和谐。

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一、近年来本市互联网平台公司集体劳动争议分析

(一)基本情况

根据收集的近三年来本市涉及“互联网+”公司的21起集体劳动争议数据分析,上述争议涉及15家互联网平台公司,其中最多有一家外卖平台公司陆续发生了4起集体劳动纠纷。其基本情况如下:
行业分布情况,21起纠纷中,外卖送餐行业8起,占比38%;新零售行业5起,占比24%;共享单车行业、互联网金融行业(P2P)、家政行业各2起,网约车、旅游行业各1起。

引发纠纷原因情况,21起纠纷中,关停欠薪欠保引发8起,占比38%;用工管理问题引发6起,占比29%;经营架构调整引发5起,占比24%;网络技术管理问题引发2起。

参与人数情况,21起纠纷中,100以上的2起,占比10%;50-100人5起,占比24%;50人以下14起,占比66%。虽然目前互联网企业从业人员引发的群体性事件参与人数不多,但是随着行业的发展以及劳动关系矛盾积累,涉及人数可能会进一步扩大。

从业人员分布情况,涉及本市从业人员17起,占比81%;本市与外省市从业人员共同参与4起,占比19%。虽然目前涉及外省市从业人员比例不高,但是基于大部分互联网公司经营范围遍布全国,不排除发生跨区域群体纠纷可能。

(二)原因分析

从引发纠纷的原因分析,主要有以下几类。
1.企业经营不善倒闭导致欠薪欠保。主要有两种情况:一是企业融资不到位,无法维持正常经营。如上海某电子商务有限公司、上海某家政服务有限公司均是从事互联网家政服务企业,从业人员与上述公司订立家政服务协议,两公司均因融资不到位拖欠服务费而倒闭,涉及数百人。二是企业盲目扩张,资金链断裂。如上海某网络科技有限公司从事网上零食销售,因扩张速度过快,提供产品质量下降,出现企业关闭并拖欠职工劳动报酬的情况。

2.用工管理混乱引发从业者维权。主要有三种情况:一是劳动关系性质模糊引发争议。主要表现为劳动者无法确定谁是用人单位。如经营共享单车的某互联网公司通过网络招聘维修人员,维修人员的日常管理如上班打卡、工作任务安排均通过网络发出指令,其劳动报酬由西宁某商贸公司发放,工作一段时间后,劳动者要求签订劳动合同、支付未签劳动合同的双倍工资及经济补偿金引发集体争议。二是多层分包从业者权益难以保障。主要表现为多层次合作与分包用工。如某外卖送餐服务平台将送餐业务发包给8家公司,其中有一家公司又将给业务分包给河南某人力资源公司,由该人力资源公司开设配送点招聘人员提供配送服务,配送点关闭,拖欠劳动者底薪加提成共计100余万元,引发集体争议。三是经营者用工方式随意粗暴。主要表现为经营者未经协商变更劳动合同。如某外卖公司及其合作公司不尊重职工意愿,也未与职工协商,随意调整工作地点、变更计薪方式等。

3.经营架构调整导致从业人员失业或者劳动关系整体变更。主要有二种情况:一是互联网公司裁撤相关业务部门(剥离线下业务)。如某网络科技有限公司与某企业管理有限公司签订人力资源外包协议,由某企业管理有限公司招聘员工派驻互联网公司从事配送业务,由于互联网公司内部结构调整,外包(派遣)员工岗位关闭,引发从业人员要求支付经济补偿金;又如从事配菜业务的某科技有限公司原有5家公司承接其送货业务,由于该公司配送部被其他公司收购,要求全部配送员到新公司工作引发纠纷。二是互联网公司自身依附传统公司从事网上业务运营,由于传统公司终止合作导致从业人员整体失业。如某贸易公司承包某大型购物商场网络配送业务,由于合作终止,从业人员要求支付劳务费和经济补偿。

4.互联网金融公司因违法被处置引发从业人员维权。近期,“P2P”等互联网金融企业纷纷暴雷,这些企业的管理层涉及集资诈骗等刑事犯罪导致公司关闭从而损害从业人员权益。如“钱宝网”名下两家互联网金融平台公司由于法定代表人涉及刑事犯罪被处理,职工集体请求支付欠薪以及办理退工手续。除了上述几个主要风险点之外,也有个别互联网公司由于网络开发平台技术因素也可能引发从业人员集体行动,如某送餐公司因网络技术存在漏洞,存在从业者恶意刷单行为冻结了部分快递员的结算账户。又如某网约车公司由于平台系统问题导致无法及时结算费用,引发网约车驾驶员集体维权。

二、互联网+劳动关系矛盾引发的思考

从客观上讲,互联网公司为劳动者创造了更多的就业途径,但是也给劳动用工管理带来了新的挑战,从上述集体争议事件入手,有以下几点值得思考方面:

(一)创业不成由劳动者背锅?

互联网+经济目前处于蓬勃发展阶段,呈现出一定程度的泡沫现象,在行业固有的赢者通吃、激烈的市场竞争、难以为继的资金投入等多重因素的共同作用下,我国互联网经济开始进入大浪淘沙阶段。许多互联网企业创业初期,在风投资金的支持下,往往“有钱可烧”,吸引了大量的就业人员,但是,公司在快速扩张的同时,也蕴藏着较大风险,一旦在经营过程中无法形成正常的盈利模式情况,投资中断,资金链断裂,往往面临着欠薪、裁员甚至关闭等现实劳动关系问题。由于许多互联网公司属于轻资产运营,一旦发生经营困难,自身剩余的资产价值根本无法保证从业者的基本经济权益,存在劳动者为创业者失败背锅的现象。如对近期发生的某家政互联网公司倒闭后事件调查显示,该公司为了迅速占领市场,线上拼命烧钱、线下拼命扩张开店,采取预付卡模式经营。对外低价销售家政服务,相比于正常市场家政服务每小时30元,以每小时16元销售家政服务,导致“越服务窟窿越大”;对内则要求各实体经营门店完成高额的预付款销售指标,由分公司经理承包业绩指标,完不成任务指标,整个分公司不发工资。有的分公司代职经理为了完成指标,从亲朋好友、银行、高利贷处借来100余万元全部投入公司。但是,从2018年2月份开始,公司资金开始枯竭,无力支付家政人员服务费,至7月,仅上海就拖欠了近400余名家政人员几百万的服务费。从目前观察来看,许多互联网企业在经营一段时间资金难以为续时,往往要求劳动者“共患难”,要求降薪甚至欠薪,同时以描绘公司的美好未来给劳动者希望,结果往往是经营者一走了之,留下劳动者为其买单。

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(二)从业人员为谁提供劳动?

由于“互联网+”的用工大多是以“少量劳动用工(平台管理)+大量业务合作(劳务提供者)”为运作模式,互联网公司本身并不生产产品,主要是通过互联网整合社会资源,除了平台运行的核心技术部门用工签订劳动合同外,其他大量劳动者与公司并不签订劳动合同而是以合作协议代替,劳动者没有固定的工作场所和工作时间,劳动工具一般由劳动者自备,形成了劳动者“承揽业务”的表面现象。同时,互联网公司也对劳动者劳动给付形式和内容有一定的限制,比如外卖送餐员必须穿公司衣服,使用公司统一制作的送餐箱。还有,互联网公司往往不直接控制劳动者,采取间接控制手段,比如要求送餐员在指定时限内完成工作,否则给予一定的处罚。这种劳动组织形式的松散型,控制手段的隐蔽性也引发大量外围、底层的劳动者劳动关系不明确,引发劳动者不满。如有数起网约外卖送餐员在提供劳务过程中自身受伤无法享受工伤待遇;或者工作中致人损害时,互联网公司往往以其与从业者存在“民事合作关系”作为逃避责任理由,那么网络接单的劳动者真的已经具备了“业务承揽人”或“自雇者”身份,在提供劳务同时完全由自己做主完成任务吗?我们如何来定位从业者法律地位?

(三)分包、转包何时了?

在上述案例中,我们也发现很多互联网公司用工形式是除了部分直接在网络上以个人名义接单的人员外,大部分互联网公司为保证服务质量仍然需要保有一支专职的劳动者队伍,互联网公司将“线下实体服务”通过业务分包模式转包给合作公司,合作公司又将业务再次分包给外地某些劳务公司或者人力资源公司,由外地公司招聘劳动者提供劳务。这种层层分包模式在建筑工程领域十分常见,也是该领域出现农民工欠薪问题的主要原因,国家为了治理建筑工程领域欠薪问题,甚至要求建筑总承包单位承担支付工资的连带责任,但是每年岁末年初仍然经常爆发群体纠纷。层层分包用工模式弊端是因为层级过多,任何一个层级发生问题,均可能影响最底层劳动者的经济权益。同样的问题也出现在互联网公司的劳动用工领域,如果互联网公司、业务分包公司、外地劳务外包公司任何一个层级出现问题或者是相互之间存在合作矛盾,往往会影响最底层劳动者的基本权益,这次收集的案例中,由此引发欠薪或者用工管理方面的纠纷达5起,值得我们深思这种用工方式合理性?

(四)经营结构调整引发集体劳动关系变更由谁说了算?

互联网公司在创业阶段往往注重于市场开拓和资本运作,忽略了人力资源管理和劳动者民主权利。在公司发展到一定阶段,或者为了降低用人成本,或者为了调整公司经营方向,经常可能裁撤、调整部门,势必引发劳动关系集体变更,甚至出现劳动者集体失业状态,如果在用工期间出现不规范的情况,如拖欠加班工资,高温费、年休假待遇等,极易引发劳动者集体维权,影响正常经营秩序。从收集案例来看,不管是裁撤部门还是调整经营架构,公司方往往我行我素,单方决定,毫不尊重劳动者知情权、参与权。如前述某配菜互联网公司配送部被收购一案中,公司直接要求其外包公司所有劳动者变更用人单位主体;又如某外卖互联网公司在外包服务到期后,外包公司给劳动者的三个方案是,一是要求与新外包公司订立劳动合同;二是不愿意为该互联网公司工作的,由其重新指派工作;三是如对上述方案均不同意,劳动者每天需要到单位报到,发放最低工资直至合同期满。这种发生劳动关系集体变更或者解除由用人单位一方决定劳动者命运是否合理?

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(五)互联网金融从业人员不能承受之重?

近期互联网金融行业出现倒闭潮对劳动关系的影响值得关注,特别是对于从业的普通劳动者,可能是不能承受之重。

究其原因,一是失业时间突发性。无论是公司关闭还是卷款而逃,经常是一夜之间发生,不要说投资人,普通员工也蒙在鼓里,往往上班时才发现人去楼空,员工在无助时往往会采取过激行为;

二是劳动者角色双重性。从劳动者角度,其被拖欠工资和业务提成,是受害者;从投资人角度,劳动者行为往往是非法吸收公众存款甚至违法犯罪的组成部分,某种意义上是“施害者”。如某投资公司老板卷款跑路后,有30余名劳动者进行法律援助咨询,但是最终申请劳动仲裁仅有17人,究其原因,部分刚入职的员工放弃诉求,另有部分员工被公安立案调查。

三是权利实现的困难性。一方面这些用工维权时,可能考虑公安部门意见,需要保护投资人的利益;另一方便,互联网金融公司仅是租赁写字楼,几乎无资产,即使员工胜诉也难以落实。

三、对策与建议

(一)加强互联网+的劳动用工指导和监管,帮助其确立合规的用工理念对于互联网公司经营中如何监管用工关系,目前普遍的观点是“让子弹飞一会儿”,可能这种方式有利于市场创新,也有给互联网公司一个宽松的经营环境。但是,“让子弹飞一会儿”并非是让互联网公司劳动用工的违法行为“飞一会儿”。因此我们建议,劳动行政保障部门应当加强源头指导,帮助企业理顺劳动用工关系,规范企业用工方式。对于可能存在经营风险的公司,应当加强用工监管,督促其保障职工权益。

(二)加强对业务外包研判,遏制层层分包行为

目前全盘否定互联网公司采取业务外包等用工方式可能略显仓促和武断,劳动法理论界和劳动争议仲裁员、劳动法官、律师等实务届人士应当加强对业务外包用工模式的研究和分析,从维护企业正常经营和劳动者合法权益两个维度进行深入研究和实地调研,平衡劳资双方利益,推动行业健康发展。但是,对于纯粹为规避劳动法律法规,承接业务分包企业将劳动用工再次转包行为,应当坚决遏制,防止轻资产的外地劳务公司诱导劳动者签订劳务协议、规避社会保险缴纳责任,保障从业人员合法权益。

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(三)用分层、分类方式处理涉及违法互联网金融公司劳动者权益

对于涉及违法互联网金融公司劳动者权益,不能采取一刀切方式进行处置,建议采取劳动者分层理论,对于掌握企业核心商业秘密的高级管理人员,鉴于其行为涉嫌犯罪,其劳动权益是建立在违法所得的基础上,应当不予保障。对于普通劳动者,鉴于其未能了解公司行为违法性,可以保障合法权益。同时,对于劳动报酬则应当分类处理,对于普通劳动者基本薪酬,属于合法所得,法律应当予以保护;但是对于劳动技能而言明显超出其薪酬水平的收入,如销售产品中的高额提成,如考量之后确定是违法行为所得,也一般不予保护。

(四)发挥工会组织作用,大力发展行业集体协商维护职工权益

集体协商作为目前市场经济国家通用的协调劳动关系手段,因其具有非对抗性和平衡用人单位和劳动者利益处置集体劳动争议而具有强大生命力。“互联网+”背景下,从业者行业特征比较明显,在分行业的基础上确定劳动条件、劳动定额等劳动标准对于同一行业内的职工具有同等保护力度,也能够促进行业内劳动关系的和谐与稳定。

(五)加强对新型用工模式法律关系研究,构建新型劳动用工法律关系

应当加强对新业态企业用工模式的调查研究,根据劳动法律基本原理和司法实践,研究新型用工模式法律关系,在保障新业态企业合法权益的基础上,厘清多种用工模式的法律关系,确定判断标准,及时保护主要依靠体力劳动获取报酬、职业风险高、平等协商能力差的底层劳动者的合法权益。

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来源:《上海法学研究》集刊2019年第15卷(劳动法研究会卷)。转引转载请注明出处。